写心得时要注意保持思维的开放性和包容性，写心得的时候，可以使用图表或示意图来增强说明力，以下是92报告网小编精心为您推荐的做hr的心得6篇，供大家参考。
做hr的心得篇1
20__年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20__年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：
一、招聘工作：
积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。
1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作
2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显
3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据。
4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
二、培训工作
20__年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。20__年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。20__年培训60余次。20__年培训方面主要开展以下工作：
(1)继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排
(2)积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。
(3)中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加emba《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。
(4)举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。
(5)对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，20__年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大emba、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。
(6)更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。
(7)培训存在的问题：
1.对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。
2.针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。
3.经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。
三、薪资管理方面：
20__年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。
目前存在的问题：
1.核算不及时，有时不能保证发放时间。这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等
2.薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用
3.规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小。
4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。
四、社保管理工作方面：
一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，17年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。
二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。
三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。
五、个人成长方面：
个人20__年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事部人员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。
1.20__年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果
2.利用机会较大的提高自己知识专业能力。个人热爱学习，公司也给与较大平台。20__年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。
3.人力资源部门接触的人不较多，自己在20__年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。
4.加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、qq群增加了自己的眼界，扩充了自己的hr知识，结识了hr同行。为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。
六、对于公司的人力资源建议：
1.中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键
2.重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。
3.规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。
20__年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新;不断地向专业化、正规化发展而努力。
做hr的心得篇2
简单的说，人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理地组织、协调、培训、调配，使人力、物力保持最佳的比例，同时对人的思想和行为进行恰当的诱导、控制、监督，以充分发挥人的主观能动性，协助组织实现目标。通过这几个月对人力资源管理的系统学习，我对人力资源管理有了更加深入的理解，总结出了以下几点心得。
一、有关人力资源
究竟什么是人力资源？学术界对此见仁见智，许多学者从不同的角度给出了不同的定义。伊凡?伯格认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。雷西斯?列科认为，人力资源是组织人力结构的生产力和顾客商誉的价值。
归纳国内外学者对人力资源下的定义，我从一般意义上来理解人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。现实的人力资源指一个国家、地区或组织在一定时间内拥有的实际参与劳动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。潜在的人力资源是指处于储备状态，正在培养成长，逐步具有劳动能力的人口；或者虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动，并在一定条件下可以动员参加劳动的人口综合，比如在校青年学生、现役军人，从事家务劳动的家庭妇女等。
心得：“人力资源是第一资源”。这表明随着知识经济步伐的加快，人力资源的观念正在我国树立，人力资源的战略地位也逐步得到提升。但是，由于历史的原因，我们在对“人”的问题上，却总是左右摇摆。要么就是“人多好办事”，要么就是“人满为患”，政策也随之大起大伏。今天我们要建设小康社会，就要真正珍视人力资源，将传统的人事管理转向现代人力资源管理。著名管理学者爱帕雷说：“管理不是管物，而是开发人”，开发人就是对人合理的使用和不断的培养。现在，许多学者甚至建议将“人力资源管理”改为“人力资源开发”。看来，我们既不能简单地说人就是资源，也不能盲目地认为人就是包袱，而是要在“使用”和“培养”上下功夫，做好开发工作，使人成为第一资源。
二、有关文化凝聚与价值共识
文化对人力资源开发和管理的影响是有目共睹的，这是因为人力资源管理不只是一门学科，它更有自己的价值观、信仰、工具和语言。因而人力资源管理的一个重要任务就是通过塑造一个组织的整体人力资源管理文化来提高组织的凝聚力，使员工在价值取向上达成共识。组织的凝聚力强，员工对组织的目标有价值认同，才能吸引人才和留住人才，组织才有竞争力，事业才能不断发展，在市场经济条件下这点尤为重要。组织的凝聚力包括两个方面：一是组织对个人的吸引力，或是个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人的之间的吸引力或黏结力。组织的凝聚力不仅与物质条件有关，更与精神条件、文化条件有关。可以说，工资、奖金、福利待遇等这些物质条件，是组织凝聚力的基础，没有这些就无法满足成员生存、安全等物质方面的需要。而组织目标、组织道德、组织精神、组织哲学、组织制度、组织形象这些精神文化条件，则是组织凝聚力的根本，缺
了它们就无法满足组织成员社交、尊重、自我实现、超越自我等精神方面需要。这也就是说，一个组织凝聚力的大小归跟结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。一方面，员工一旦形成了与组织目标一致的价值趋向，就会与组织风雨同舟、荣辱与共，就不会为外在的各种诱惑所动；另一方面，随着社会经济的发展、物质文化生活水平的提高，人们的需求层次也在不断提高，人们越来越重视精神方面的需要，注重获得尊重、个人发展与自我实现。过去那种重奖重罚、“胡萝卜加大棒”、只注重控制和监督的管理方式已越来越难以凝聚人才了。在当代，组织只有建立良好的群体价值观和组织文化，实现以人为中心的管理，用高尚的组织目标、组织精神感染人、塑造人，增强组织凝聚力，才能取得事业的成功，才能立于不败之地，不断发展和壮大。
心得：现代人力资源管理向传统人事管理进行的挑战，就是从控制型管理转变为建立一个整体的人力资源规划、开发和运作的系统，使员工具有协调性、创新性、参与性和亲和性，以增加组织的竞争能力，达到组织所追求的长远目标。我们有“做人的思想工作”的优良传统，如果再加上现代人力资源管理知识，在对组织目标的“认同”上做文章，不就能画最新最美的图画吗？但是，我们却习惯“顶层设计”与“向下传达”。这样，省事是省事了，可是执行起来是“上有政策，下有对策”。试想，当一个人并不认为你送给他的“宝贝”是好东西时，会为之奋斗吗？国家中长期科技发展规划鼓励公众参与熚录冶ψ芾碇甘荆本次规划要“努力形成‘发扬民主、鼓励争鸣、集思广益、科学决策’的良好环境”熗时实施了公众参与、沟通协调和战略咨询三大工作机制。这从人力资源管理角度来说，参与就是认同的过程，认同产生内在动力，认同形成凝聚力。
三、关于员工招聘
一个组织要想永远留住自己所需要的人才是不现实的，组织内部人员的正常退休、人员辞退及人员调动都会引起组织内部人力资源数量的变化，所以员工招聘工作是组织人力资源管理的一项经常性工作。但是招聘是一项需要耗费大量人力、物力和财力的工作，如果盲目招聘，不但员工队伍素质无法保证，而且会造成经济上的巨大损失。
招聘的原则有：效率优先原则、双向选择原则、符合国家法律政策和社会整体利益的原则、公开公平原则、竞争择优全面原则、确保用人才质量和结构合理原则、降低招聘成本提高招聘效率原则。
择优全面原则要求在择优的同时不能忽略全面的原则，在考核时应兼顾德、智、体多方面的因素。因为一个人的素质不仅取决于他的智力水平、专业技能，还与他的`人格、思想等密切相关。当然，在坚持全面原则的同时，对人也不能求全责备，任何人才都不可能十全十美。
要确保人才质量和结构合理，意思是，在选聘人员时应尽量选择素质高、质量好的人才，但也不能一味强调高水平，应坚持能级配置和群体相容的原则。简单地说，就是要根据组织机构中各个职务岗位的性质选聘相应人员，而且要求在工作群体内部保持较高的相容度，形成群体成员间心理素质差异的互补，使整个组织的人员结构合理。招聘到最优的人才只是手段，最终的目的是每一岗位上都是最合适、成本最低的人，从而使组织的整体效益达到最优。
心得：在我国，至今人们还把学位、学历作为人才符号的象征。所以，这几年忽视能力和技术的现象越演越烈。技术遭到轻视，职业教育受到不公正的冷遇。以至上海、广州和浙江等地区年薪１６万也招聘不到一个高级技工，有价无市。对于人才的标准，每个时期是不一样的。但是，有一个标准是一致的——就是为
社会作出贡献的人或者说具备了为社会作贡献才能的人。所以，我们再也不要把学历、职称和名声等表面符号作为人才的标准。在我院知识创新初期，不是也把技术支撑队伍的地位另眼相看吗？现在，我们的人事管理还没有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到应有的位置上来，我们要认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”等新时期的人才观念，认识人力资源素质内涵的全部。
四、关于绩效考评管理
绩效考评是按照一定的标准，利用科学的饿方法，收集、分析、评价和传递有关员工工作行为和工作结果方面信息的过程。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来说，绩效是上级和同事对自己工作状况的评价。
绩效考评是组织管理工作的重要组成部分，也是人力资源管理的环节核心，任何一项人力资源管理活动都离不开工作绩效考评。工作绩效考评为制定人力资源计划和人力资源决策提供了科学依据，同时又是检验其他人力资源管理活动的手段。工作绩效考评工作的好坏，关系到员工自身的发展、组织的兴衰。工作绩效考评是促进人力资源管理科学化、规范化的重要途径。工作绩效考评作为组织人力资源管理的核心内容，也是最复杂、最难实施的一个环节。
绩效管理是人力资源管理的核心之一，它不是简单的任务管理，它是为整个组织的战略目标而服务的。它将组织的战略目标分解到不同的岗位，并且落实到每个员工的头上，了解每个员工的优势与不足，进而帮助他们改进和提高绩效，使组织的生产效率和绩效也随之提高。通过绩效管理还可以租金组织绩效的持续、快速发展，形成以绩效为导向的组织文化，因此绩效管理在组织管理中具有重要的战略意义。
心得：考核，对我们并不陌生。领导班子届中考核、届满考核、个人任期考核、年终考核等等不一而足。但是，我们的一切考核最终是为了排出一个１、２、３的名次，奖励少数人。澳大利亚的考核，其依据是在组织目标下的岗位职责和个人职业生涯设计合同。其目的不是与他人争高低，而是调动积极性，检查组织目标、岗位职责和个人职业生涯规划的差距，以求进一步的发展。在这一点上，我国联想集团具有超前观念。认为考核是为了发展，学习是竞争的法码。为此，我们的考核可以从中吸取一定的有益成分。
五、关于工作分析
工作分析又称职务分析，是对特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。具体来说，工作分析就是通过系统化的程序，确定某个职位的工作性质、任务、责任以及完成这一工作所需知识、技能的过程。
工作分析是组织各项人力资源管理工作的起点，是建立人力资源管理制度的基础。工作分析可以为组织结构设计、人力资源规划制定、人员招聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理提供科学依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。也可以说工作分析是人力资源管理的基础，是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的一个系统过程。管理者通过对有关工作信息的收集、分析和整理来分析评价工作本身，并以工作说明书的形式描述工作的内容、要求、责任及任职条件，为管理活动提供各种有关工作方面的资料。
一个好的组织结构对一个组织来说固然很需要，但安排适当的人从事适当的工作更为重要。如果一个组织在组织结构上很完美，但员工安排不当，那就永远不能把工作做好。“人”之所以是组织中最重要的资源，是因为他能完成工作或任务；然而一个人如果不能做好本职工作，那么他对组织来说就是一种负担，不
仅浪费组织的人力成本，而且可能会影响组织整体绩效的提高。所以，从另一个角度来看，人力资源管理的目标不是人，而是人的工作。
心得：“按需设岗，按岗聘任”等用人机制的启动，使人力资源得到较大的效益。但是，我们在“按需设岗”的问题上还显得比较粗糙，有的岗位分析做得不规范，经验性、主观性的东西起着内在作用。“按岗聘任”没有将岗位和上岗人的职业生涯设计结合起来，缺少个性化和人文因素，从而导致聘用合同千篇一律，千人一面，在管理上难以操作。人力资源管理与开发是系统工程，既是工程就要设计；人力资源管理与开发也是艺术，既是艺术就要讲究精致。人的能力、性格、爱好、专业是千差万别的。人的多样性，要求我们的管理必须个性化，这里重要的是要树立“以人为本”的理念。
六、总结
人是一切组织活动的主题，是众多资源中最重要、最宝贵的资源。因此，人力资源管理是整个组织管理的核心。人力资源管理关系到组织的发展，关系到组织的管理水平，关系到员工个人潜能的发挥与职业发展。
人力资源管理对于开发人的智能，调动人的积极性和创造性，推动经济和社会的发展具有重要作用。人力资源管理是组织生存和发展的根本保证。人力资源管理有助于组织提高运作效率和经济效益。
人力资源管理与开发是市场经济体制和知识经济的产物，当前，要做好从传统的人事管理向人力资源管理的过渡，这种过渡不仅是管理方式的转变，更是一种在人的管理上的革命。我们切不可奢望走人事管理到人力资源管理两点直线的捷径，过渡是要走曲线的，这就需要我们在相当长的一段时间内付出艰辛的努力。
做hr的心得篇3
1、天赋和勤奋哪个更重要?
不管我们愿不愿意承认，天赋还是更重要，而勤奋则是在相同天赋下取得成就的重要因素。
人就像一个杯子，杯子本身的容量取决于天赋高低，想让杯子装多少水则受勤奋程度的影响，三岁看大，七岁看老，天生就不是那块料。天道酬勤很对，也是建立在大家天赋差不多的情况下。在企业里，做技术的，做销售的，天赋的决定性作用尤其明显，做行政和管理的还稍好一些。在体育自然科学领域更需要天才。
足球你踢断腿也踢不过梅西，游泳游到残也游不过孙杨，这就是天赋。
2、工作中怎么才能提升能力?
很实际也很简单：
①、尽力把每一件事做好;
②、主动去做更多的事;
③、多看书多学习;
④、养成总结和思考的习惯，把学过的做过的转化为真正自己的经验和能力。
既想轻松偷懒，又想得到发展的是自欺欺人，不是指望老板傻，就是自己能力差。
3、“不好意思，耽误你时间了”
你到我这个年纪就知道，能被别人耽误时间，是一种幸福。
企业里也是如此，有的人很忙，很多工作都压给他，有什么事都找他，仿佛吃亏了，有的人很闲，不用做什么事，工资照拿，以为赚便宜了。而其实，吃亏才是福，赚便宜的在白白浪费着时间和职业生命。
4、hr是一个变革引领者的角色
引领经营层面变革不易，引领管理变革必要。在企业里做大大小小的变革最难的并不是利益的问题，而是理念文化的问题，能让大家真正理解认同行动，而不是敷衍应付甚至根本不配合推动不下去，其次才是利益问题，再次是做事的习惯和惰性问题，最不难的其实是方法和工具。
5、hr管理要跳出hr本身范畴
从组织发展管理角度着眼，组织管理解决三个问题：
①、解决组织平台与运作问题，即管理组织架构、岗位体系、组织流程、工作规范等;
②、解决组织能力问题：在1之上做好选育用留人，做人才管理体系;
③、影响(解决可能不易，hr毕竟只是伙伴不是主体)组织基因问题，即组织文化。
打个比方组织管理就像种萝卜，先挖坑，就是解决组织平台标准的问题，然后是找来萝卜，一个萝卜一个坑放进去，当然要找合适的品种好的萝卜，这就是解决组织能力的问题，但萝卜长的好不好更取决于园地的土壤行不行，气候好不好，这就是先天的组织基因因素，能积极改善但难度较大。
6、人力资源管理可以分为四个段位
初段为入门，开始进入人力资源领域，从基础事务工作做起，每天挑水、站桩、练罗汉拳;中段为积累，从不专业到专业，各个模块不断熟练，最后是十八般武艺样样精通;
高段为成就，更加系统全面，是整体解决方案专家。各种武艺融会贯通，还能自成一派，有自己的管理理论;超段为跳出，跳出人力资源看人力资源，真正站在企业战略和经营高度，由式到势，无招胜有招，少林寺扫地僧矣。
你现在是几段?
7、互联网思维铺天盖地
其实并没有那么高深颠覆，说到底就是一个开放，互联网是一种生活的工具，就像汽车代替走路，电话代替写信，飞机大炮代替18般兵器。因为开放，所以方便互动，方便产品体验和传播，方便交易，方便平台化经营。但互联网终究只是工具，不是本质，不管是生活还是商业。
所谓互联网思维，都是从术的层面去探索新的生活和商业的模式、方式、手段，但生活和商业的本质仍然没变。
结婚是本质，婚姻介绍所、百合网、非诚勿扰、微信陌陌是工具。当然，互联网时代还是一个全新的时代，值得我们去不断探索尝试。
8、经常接到电话推销培训、考证
我很讨厌并想表达三点：
①、证书无用，工作实践才是证明能力的唯一标准;
②、如果有企业招聘管理工作岗位要求提供证书，只表示他们不懂;
③、国家应该立刻取消政府部门颁发的管理工作类职业认证，你们管得真的太多了，民间职业协会来做就行了。
9、企业需要这样的员工
①、谦和，为人谦逊和气，有修养，不狂妄嚣张，能学习他人的长处;
②、自信，有目标，有追求，有积极的人生观，展现出从容大气开朗的气质，不自负目中无人，也不自卑消极;
③、开放，愿意接触和尝试新的事物新的环境，愿意与人合作，心态积极，不断进步，不封闭不保守。
10、hr要懂业务才能做好业务伙伴
要懂哪些?
①、业务：我的产品是什么?我的客户是谁?赢利模式是怎么样?
②、行业：行业是什么?产业上下游是什么?竞争对手是谁?我处于什么水平?差异化竞争在哪里?
③、核心流程：公司和各块业务(研发、生产、销售、售后等)是怎么运作的?各个节点/岗位做什么工作、输出什么结果?
11、还有人说hr人员配比100：1最合适
我想说的这个就像一家三口家庭用水用电，你正常2天洗个澡3天洗次衣服，和1天要洗两个澡天天洗衣服能一样吗?你正常的电器使用电，和有些家里地暖中央空调全天候开着能一样吗?人力资源配多少人要看具体做什么工作做多少事情。
简单笼统的配比毫无意义。
企业经营平稳，人力资源体系运营正常，人员流动合理的企业，对人力资源人员配备相对少一些就可以了，哪怕企业人员整体数量很大。相反，企业如果经营波动较大，人员增加或流失很大，人力资源体系处于建设阶段，等等，的时候，人力资源部门和职能的工作内容和工作量是很大，就需要增加人力资源人手。
12、屁股决定脑袋
大多数是说因为坐的这个位子，所以想问题做决策往往只会从自身出发和考虑，容易忽略其他因素。但从另一角度来说，屁股也积极的影响和决定着脑袋，很多时候只有屁股坐上那个位子，你脑袋才能知晓之前无法知晓的信息，才会像领导那样思考问题，才会主动或被逼迫学习，因为不学习就坐不稳。也有人说脑袋决定屁股，这是从另外一个角度来说的，是说只有脑袋有规划、有目标、有学习、准备好，才能让屁股坐的上位子。
13、招聘人员的核心竞争力在哪里?
一是别人找不到的人你能找到，二是别人看不准的人你能看准。
现实是企业里有些招聘人员只每天发信息下简历约面试填表格，而不愿去做最重要的招聘渠道建设开拓和提升面试测评筛选能力，那就永远停留在文员阶段，职业无法发展，职业发展的核心和基础是能力发展。
14、90%以上的问题根源在于高层
战略问题不说，就日常运营而言，最容易出现问题的是中枢系统，即公司的治理系统运行机制，老板怎么管高层，高层怎么管中层，中层怎么管基层，各自的权责利是什么，往往设计的不完整不清晰，或说起来清晰但实际不是。领头羊带领羊群跳悬崖，羊群是傻也挺委屈。
15、活在这个世界上，总要创造点价值
这个价值包括：1、都是工作，是不是选择做点有社会价值的工作，在社会上能得到别人的尊重，而不是只为赚钱什么都做，甚至违法害人;2、也能让自己和家人因此生活的好，经济上能比一般人富裕，大小能算个富人。社会价值和经济价值都过得去，这辈子也就交待的过去了。
做hr的心得篇4
在现代高速发展的经济生活中，很多人都经历过失业，或者说每天都生活在失业的边缘上，生活和工作的压力，使每个人面对失业的时候，会觉得自己完全成了一个社会上多余的人，变成了什么都不是的人，感觉生活没有了目标，没有心思安排自己的生活。
失业的时候，一般都认为自己要找一份工作，才是能够保证自己生存和生活的必要条件。但是，要是从另一个方面来思考，如果能把找工作当作一份“工作”来对待的时候，就会发现其实找工作是一个很好的“工作”，想得到这样一份“工作”，还真的不容易。关键是要能够调整好自己的心态，如果把每一次的失业，当成人生一次重新选择的机会，当成改变命运的机遇时，心态就会完全改变。
在这份“工作”中，你能够每天自主安排自己的时间，不用再听什么老板来告诉今天要做什么明天要干什么，也不用担心同事会讲你的坏话，可以真正做自己喜欢做的事情，可以去睡觉；也可以去公园；还可以参加培训班，学习你一直想学的课程；当然也能够到外地旅游放松心情，享受生活的快乐。
可是这样的“工作”是没有薪水的，要想得到有薪水的工作，你还要找到能够给你开薪水的工作，这样一来，你就要像下面一样“工作”了。
要了解能够给你工作的人是怎么样找人的；你还要准备好一份能够说明你的“简历”，然后，就可以踏上找工作的路了。
要合理安排好自己的生活，不能只是睡觉和玩了，那样你就永远找不到给你开薪水的工作。要每天决定买什么报纸来看，当然主要是看招聘人员的广告，还要上网来找有没有适合你的工作，看有没有招聘的企业需要你的“简历”，有合适的企业就用e-mail发给他们你的“简历”，然后，就像是一个想要得到心上的人回信一样，静静地等待着你中意的企业给你送来“爱”的消息。你还要参加招聘会，就像是到一个菜市场一样，一个一个展位地看，看他们需要什么样的人，你是不是他们要找的人，对有兴趣的企业介绍自己，送上精心准备好的“简历”。
一旦有一个中意的企业准备要约面试，就会像是得到了所爱的人回信，恨不能让他马上能够看上你，然后嫁到他的家里。然后会兴奋地打扮自己，穿上认为正式的服装，怀着激动的心情到了面试的企业，他们的领导与你交谈了一个小时，给了你一句“一周后听消息”。你再次回到家里面，回想着自己的一言一行，是不是有什么不对的地方。如果是做的好的地方，就会自己高兴起来，如果是做不好的地方，就会恨不得再来一次面试，时间在耐心的等待回音中慢慢地度过。
终于，有一天，听到了世界上最美好的声音，“你可以在某某日来我们公司上班”。你会高兴地宴请朋友们大吃一次，庆祝找到了新的工作，结束了这个刺激的找工作的“工作”。然后在公司约定的那天，高兴地穿着职业装去上班。也就开始了等待着你下一次“工作”的机会。
做hr的心得篇5
一、选人时的匹配度问题(续)
所谓匹配度又可分为三个方面：一是应聘人员与岗位要求的匹配度，二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度，三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。
二、求职者的目标追求与利弊分析
在求职者追求的诸多目标中，高权益保障和高增值空间总是排在前列的。
高权益保障体现在高底薪和高职位上，强调的是眼前利益。如果把高权益保障放在第一位，求职者往往会丧失很多宝贵的机会，尤其是在跨行业跳槽的情况下。因为绝大多数招聘单位都不具备人员鉴定的能力(就连国家的劳动部门都不具备这个能力)，并且也没有充裕的时间进行相马。这样，大多数企业就只能以相马为辅，以赛马为主，也就是说是骡子是马拉出来遛遛!这些企业只会把你过往的经历作为参考，对你是否能委以重任、给予高薪，则要拿业绩说话。先安排在职务低、薪水低的基层岗位上，有能耐你可以每天、每周晋升一级(采用目标管理和承诺制试用办法)。
高增值空间体现在快速成长和平台分享上，强调的是长期利益。一个好的事业发展平台必然具有两个必要条件：其一，属于高劳动回报率行业(同一个人，在不同的行业打拼，劳动回报差距很大);其二，企业决策者追求团队的共赢。一个高增值空间的企业，值得员工托付一生。
三、关于试用期的工资水平
试用期的工资水平设定可以分为四种情形，分别是固定工资、高底薪+低绩效、低底薪+高绩效、承诺制浮动工资。这是结构类型各有利弊，分别适用于不同的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。
高底薪+低绩效对人的拉动作用较好，但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此，唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。
低底薪+高绩效 对人的拉动作用较弱，但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。
承诺制浮动工资制度是个很好的折中方案。打个简单的比方：某a，试用期间每月收益不低于2000元(仍可以适度浮动);如果试用三个月被公司正式聘用，则试用期的总收益按每月5000元补齐。
四、一点提示
做hr的心得篇6
员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
1、从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的
每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。
但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少x名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。
因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。
2、去那里招募
目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：
（1）报纸电视报纸电视是传统的媒体
不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。
当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
（2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场
并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员工。
另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种"马太效应"，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。
（3）网络招聘
网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择。
原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。
二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。
（4）朋友介绍这是最古老的一种猎头手段
但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。
但是切忌"水涨船高"，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给_x，我给_x的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。
因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展
3、如何面试
然后呢？然后一般就是面试了。
面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。
这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。
在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。
4、最终决策
面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。
另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。
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