要想从调查中得到收获和成长，就必须认真对待调查报告的写作，撰写调查报告是为了更好的记录下我们的调查情况，下面是92报告网小编为您分享的2023薪酬调查报告5篇，感谢您的参阅。
2023薪酬调查报告篇1
一．房地产及建筑行业发展综述
按照我国国民经济行业标准分类，房地产及房地产及建筑业属于第二产业，主要由房屋和土木工程房地产及建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成，房地产及建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成，其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程，每个环节工作的集合形成行业，因此，建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。
房地产及建筑业作为我国国民经济的支柱产业，为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。近年来，整个行业呈现平稳上升态势。未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平，中国建筑市场面临重要的发展机遇。
从消费结构上看，房地产及建筑业是最急需发展的产业；从城市化进程来看，社会对住宅的需求量很大，房地产及建筑业的市场空间相当大；房地产及建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业，在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下，房地产及建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。
二．房地产及建筑行业基本薪资体系
2.1基本原则
建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得，优绩多酬的原则；按劳分配，兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。
2.2主要应用的薪资结构
房地产及建筑业的主要薪资结构主要有七个。基础工资：基础工资即保障职工基本生活需要的工资。岗位工资：岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。不同等级的岗位对应不同的工资标准。分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。对专业技术人员和管理人员设置若干个薪级，对工人设置若干个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。效益工资：效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。浮动工资：浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小
而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。年功工资：年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。项目承包制：承包某个具体的项目，以此来获得报酬。
三．图表分析建筑行业薪酬状况
3.1. 房地产及建筑业城市分布分析
（图一）房地产及建筑业城市分布图
3.2. 不同企业性质平均薪资水平
（图二）
从（图二）中可以看出，不同类型的企业中奖金补贴水平都没有较大波动，而外企和合资企业基本年薪要高于其他企业，工资总水平也要远远高于国企、私企和事业单位，在8、9万左右，而后者年薪在5、6万左右。8万以上的房地产及建筑业高收入人群主要集中在外企和合资企业。总的来说，外企和合资企业的薪酬待遇要好于国企，私企和事业单位。
3.3 金融危机对薪酬的影响
（图三）
在金融危机方面调研结果显示：员工对金融危机是否影响自身收入的意识并不强烈，但大多数人了解到金融危机影响了自身单位及个人发展；收入降低人员占29%；另外有少数约占7%的人薪资上涨；剩下64%的人均认为影响不大。可见，金融危机对房地产及建筑业薪酬水平的影响并没有对其他行业来的猛烈。
3.4. 房地产及建筑业薪酬满意度分析
（图四）
来源：《建设市场报》对房地产及建筑业薪酬调查原始数据
从图上可以发现，员工满意度并不是很高，只有大约半数的人是对自己的收入水平满意的。在房地产及建筑业这样一个高薪行业里，有多达百分之四十五的人对自己的薪酬不满意，而非常满意的仅有百分之四。可见房地产及建筑业的薪资体系还有很大的不足之处，亟需改革现有的薪酬制度。
3.5. 不同学历人群薪资水平分析
（图五）不同学历人群薪资水平
2023薪酬调查报告篇2
近日，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰论坛在京举行，来自全国的200多位餐饮业精英代表与会，餐饮金领俱乐部首次发布了“餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告”。
中国烹饪协会会长姜俊贤表示，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立，将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、经验交流的平台，为企业家、职业经理人搭建一个沟通、交流、对话的平台，并将建立职业经理人资质评价制度，提高职业化经营管理人才队伍的整体水平，从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心，为餐饮企业输送合格的职业经理人。
金领俱乐部成立大会上，雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔计划、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对“餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状”进行探讨，并展开以“餐饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃”为主题的讨论。
首届餐饮金领高峰论坛发布的餐饮行业薪酬调查报告显示，餐饮行业xx年薪酬增长率为6.5%，xx年为7.2%。从业态分，西餐行业薪酬增长率为7.4%，中餐为6.8%、火锅为4.2%。从地区薪酬增长率分析比较，福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。
餐饮行业人才需求报告调查显示，超六成企业人力资源经理认为，企业当前的人才队伍无法满足发展需要。受宏观经济形势影响，在经济下行压力持续加大背景下，管理流程化、自动化设备应用，包括小时工的使用日益增多，40.2%的企业人力资源经理预计餐饮企业未来两年员工总数会相应减少。
根据餐饮行业人才需求报告调研分析，目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺，企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员，超五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映，从人才市场难以获得所需人才，超三成企业选择从猎头推荐渠道招聘企业中高层管理人员。
2023薪酬调查报告篇3
摘要：
本文通过对企业现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面问题的调查，做了适当的分析和建议，供有关部门参考。
关键词：薪酬制度 员工满意度 问卷调查
为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的认识等问题，采用问卷调查法对单位300名员工的薪酬满意度进行了调查。涉及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面共40个问题的内容，问卷设计以单项选择题为主，辅以少量多项选择题和开放式问题。参与问卷调查的300名员工中，包括所属单位的中层管理人员39人，一般管理人员96人，生产人员165人。
1.对现行薪酬制度的总体感觉
从调查结果看，对现行薪酬制度的总体满意度较低，表示非常满意的只有4%，而较不满意及非常不满意的达到了35%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，非常不满意均接近或达到10%，各个纬度的满意度均较低，非常满意度不到8%。一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60%以上员工的认同，满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
2.对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为35%-41%，满意度较高的仅为14%-30%，反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
3.对现行薪酬的结构满意程度
调查结果表明只有33%的员工对现行薪酬结构表示满意，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上，管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27%、67%和56%，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。
4.对现行福利政策的态度
非常满意的占28%，较满意的占46%，可见员工对福利政策的满意程度较高，这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。
5.对现行薪酬公平感的感受
从调查结果看有42%的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多，回报少)，说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39%的员工对薪酬的相对公平性不满意，根据公平理论，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。
员工对资历回报的满意度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意，还是说明没有客观的岗位评价。
6.对付薪因素的取向
根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资历，这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题，也是薪酬改革成败的关键。另外，员工对资历因素较为重视，也体现了国有企业认同积累贡献的文化，也应引起重视。
7.对待薪酬改革的态度
中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95%，一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81%和68%，总体来讲员工是支持薪酬改革的，但员工由于管理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑，存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意义宣传到位，在全体员工中形成共同愿景;另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。
8.改革后薪酬结构、水平的想法
在收入的固定部分与浮动部分的比例上，多数员工认为固定部分不应小于浮动部分，这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上，中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧，职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强，而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系，客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查获取外部相关信息。
9.竞争淘汰机制
75%以上的员工赞同建立竞争淘汰机制，82%的员工赞同异岗异薪，说明员工具有良好的工作动机，认为优胜劣汰是正常的，具有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。
10.岗位分析、岗位评价和竞聘上岗的态度
80%以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价，反映了员工通过岗位评价体现岗位价值，以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87%，这就要求绝不能再延续过去工资调、整时套改的方式，而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革，实施竞争上岗，给员工足够的选择空间。
11.对薪酬提高的态度
中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素，这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中，不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。
根据以上调查分析结果，企业应立足多年的分配指导原则，按照岗位确定基础工资与岗位工资，按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资，按照企业自身的承受能力，确定奖金水平。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。
参考文献：
[1]刘正利、杨倩，现代企业薪酬设计研究，经济师，20xx.5
[2]孙萌、石斌，浅谈国有企业薪酬体系改革，时代金融，20xx.9
[3]陈晓勤，企业员工薪酬满意度研究，现代商贸工业，20xx.2
2023薪酬调查报告篇4
一、背景
株洲桢仕杰贸易有限作为全国知名体育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年经营，几经周折，从“安踏”品牌塑造，成长，壮大至近年的市场收缩调整，至今，已经走过了最艰难的时期;今年桢仕杰迎来了“完善激励机制，全面提升整体管理水平”改革关键年。为配合公司做好薪酬体系的修订，以及全面推行绩效考核机制，人力资源部对公司内部架构及岗位和本区域可对比企业进行数据收集，提交本年度的薪酬分析调研报告。
公司内部数据主要是通过整理20xx年人事薪酬数据、薪酬调整数据，以及通过走访业内同行与网络等途径，并对株洲政府20xx年公开公布---相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，通过对这些基础的数据分析处理形成此报告。
二、目的
通过对公司内部这几年薪酬调整变化情况，和本区域市场上参比岗位的薪酬状况进行分析，力求本调查报告能透晰出调研各岗位的基本现金收入、月度总收入，年度收入，年度总收入，以及公司现有薪酬体系，岗位薪酬设置在行业内的整体水平等重要薪酬信息.
三、同行业企业年度费用数据对比
3.1株洲桢仕杰贸易有限公司
(略)
3.2株洲依纯商贸有限公司
(略)
3.3株洲鸣杨体育用品有限公司(361度湖南分公司)
(略)
四、薪资组成
株洲桢仕杰贸易有限公司
本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目
五、桢仕杰薪资情况、依纯、361度的情况比较:
六、岗位薪酬现状:
6.1现存问题
在20xx年薪酬体系中，公司在年度内修改达一次以上。该薪酬模式运行以来，逐渐呈现出了一些情况:
6.1.1.薪酬的激励效果难以体现;、
其一，受到行业本身的整体经营状况的影响，业务版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于同行业内其他公司同岗位薪酬水平;
其二，自营区域与市场业务版块人员的业绩提成方案，达成率现实际运营状况有一定偏差，在在管理层和基层员工中清晰知道难以达成目标。
其三，自营区域、市场业务人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等;造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升;
6.1.2、因20xx年在薪酬体系设定中系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各部门对基本薪酬构成与绩效-业务提成系数存在一定的误解与疑惑，且绩效---业务提成系数普遍偏低，直接导致了同地区内，薪酬与绩效系统之间的个人薪酬差距。
6.1.3.以依纯商贸公司经理级的部门负责人的工资为例:
在同样岗位职责的两位员工，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的%;对现有的团队稳定存在一定的隐患。同时，随着行业市场收缩，市场占有率下降，业绩拓展几近于零，原属于拓展业务的岗位的市场业务团队也将逐步转入促进优质加盟商单店业绩工作中，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟悉市场情况的人员流失;而若不降低系数，则将对原薪酬体系分配占比的冲击。
6.1.4员.工系数的确定缺乏客观依据;20xx年月进行薪酬套改过程中，都是在原系数工资薪酬标准上，进行调整的;主观因素较大;
6.1.5.自营区域员工薪酬标准在各店铺所在地段、规模、管理中缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定的难度;
6.1.6.与薪酬体系相辅相成的相关制度(奖惩、晋升、绩效考核制度等)未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前，各岗位在“加班费”、“工龄补助”、“通信补助”等方面形成统一规范与执行标准，实际执行情况与规范中的标准偏差很大。而这些薪酬之外的“收入”在一定程度上没有达到对员式的稳定作用。
6.1.7公司各具体岗位月工资标准表
七、20xx年度薪酬调整建议
7.1明确制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确部门平台系数设定标准;
7.2从行业薪资水平出发，适当调整市场业务员工、终端员工的工资标准;从自营区域、市场业务区域的整体经营情况出发，设定管理层员工薪酬标准;
7.3针对不同岗位实行多样化的津贴补贴;
4.建立并完善的薪酬管理体系;
5.2具体措施
5.2.1明确化:
一是明确薪酬与效益之间的关系。公司经营情况与部门平台系数之间的关系:在部门独立核算的前提下，应允许同样部门或店铺在不同经营状况下，同岗能有不同的薪资标准;
二是明确薪酬与能力之间的联系。个人综合能力与薪资高低的不同。可以从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发;
三是明确薪酬与业绩之间的联系。市场业务人员，尤其是客户经理、拓展专员、店铺管理人员的提成标准;
四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的条件;
5.2.2。合理化。
5.2.2.1目前员工调薪工作主要由人力资源进行事务性手续办理;部门负责人极少参与薪酬标准的调整工作，但是执行过程中，公司高层个人感性认定所产生的决定，直接否定了公司拟定并执行中的操作规范;形成了单个提出申请的与兢兢业业工作的员工对比与落差。因此建议提高部门负责人在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，显得相当迫切。尤其是基层管理人员的薪资调整建议可以自下而上进行。
5.2.3、多样化。
综合公司现有市场加盟商与自营区域终端市场情况，来推算出公司应该设立对应职能部门和岗位。建议公司考虑精简机构与岗位编制，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是自营区域终端管理人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等;以平衡员工工作重心，并提高员工自我激励自我提升个人综合素质。
5.2.4、体系化。
5.2.4.1尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池”;
以积极激励、相对稳定的为目的，并建立部门或区域内部的合理、有效的补充性做法。
人力资源部:xxx
2023薪酬调查报告篇5
符合市场要求的薪酬福利体系是吸引、激励和保留优秀人才的重要手段。对于企业hr管理者而言，在进行薪酬设计方案和年末薪酬调整时，迫切希望有一个较理性的、市场化的参照体系，来帮助他们修订薪酬制度，从而达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的。因此一到年终岁尾，很多薪酬调查报告就会应时“出炉”。这时，如何解读薪酬调查报告从中获取更多的有效信息呢？这是hr们都需要考虑的问题，下文就是教你如何解读薪酬调查报告，供各位hr们参考。
获得薪酬调查报告的渠道
对任何一家企业来说，如果现有的薪酬调查数据足以提供企业所要求的所有信息或者大部分信息，就没有必要再去做市场薪酬调查;相反，就会存在从何种渠道获得薪酬调查报告的问题。由于目标不同，对象不同，信息不同，企业所选择的获得薪酬调查报告的渠道也会不同。一般而言，企业hr管理者可以通过以下途径获得薪酬调查报告：
企业之间的互相调查
这种方式适合于那些有着良好对外关系的企业，这样企业的hr管理者可以较为轻松地获得所需要的薪酬信息。有资料显示，一些企业构建了人力资源管理联盟，凭借自身的信用和承诺，定期交换有关人力资源的统计信息，从而实现了信息的互通和共享。在我国的薪酬调查系统和服务还不完善的情况下，企业间的相互调查无疑是简便、可靠和经济的薪酬信息获得渠道。企业间相互调查获得的薪酬调查报告针对性较强，但由于薪酬对所有企业来说都是保密信息，容易引起竞争对手的警觉和不合作，而且企业往往没有足够的人手和时间从事薪酬调查的事务性工作。
采集社会公开信息
政府、专业学会或学术团体会定期发布薪酬调查数据，这些调查报告包括地区性的薪酬调查、行业性的薪酬调查，以及各类岗位、工种的薪酬调查等内容。有些报纸、杂志、互联网等媒体也会公开发表一些统计数据。这些公开的薪酬调查报告可作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的依据，但对企业而言针对性不强，只能用于对宏观的把握和参考。只有当这些数据资料相对于其他方式更为便宜适用，并达到一定水准时，企业才可能采用。
从商业性人力资源咨询公司购买
商业性人力资源咨询公司为获利，会主动进行薪酬调查。由于薪酬调查工作费时费力，采集数据的处理分析需要借助一定的计算机硬件和专门的统计方法技术，企业没有能力和时间去完成这些工作，因此，有一定规模的企业都会购买往往会考虑从商业性人力资源公司购买最新的薪酬调查报告，将企业现时的岗位和职称的现时薪资水平与市场的数值进行比较分析。购买方式获得薪酬调查报告优点很明显，即质量高、数据全，但其所花费的费用将比其它方法多出很多。
尽管有些企业安排自己的薪酬主管人员负责从事薪酬调查工作，但是在现实工作中，很多企业往往是借助第三方来完成调查的。尤其是当企业属于新兴行业，或者岗位属于高新技术岗位，确定薪酬水平有困难时，更应该考虑购买薪酬调查报告。
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